在加拿大和美國工作了17年后，李大明從卡特彼勒美國研發中心辭職，于2010年11月加入濰柴，開始了從“美國夢”到“中國夢”的轉變。
　　“在美國，個人夢想實現了，但文化認同感、歸屬感差一些，在國內歸屬感更強。”李大明表示，2010年他參加了濰柴動力在美國舉行的全球人才招聘大會，在對濰柴進行深入了解后，他賣掉車子、房子，帶著妻子和孩子回國。
　　“以前想回國，但沒有平臺。這幾年，企業研發投入增長很快，濰柴的發動機實驗室、動力總成實驗室逐漸達到國際水平了。”他坦言，回國得有事做，有一個好的平臺。
　　當然，薪酬也是李大明必須考慮的因素之一，“我1993年出國時，國內的收入跟國外差10倍，而現在我的收入跟國外差不多。”這意味著，他的薪酬水平可能超過很多在濰柴工作了幾十年的中高層管理人員和技術人員。
　　深知國企內部市場化選聘人才和老員工收入巨大差別的李大明表示，被引進人才對自身價值必須有明確的判斷，知道自己能為企業帶來多大貢獻，否則國企的市場化選聘會遇到很大阻力。
　　同時，濰柴對市場化選聘人才也有明確的績效考核標準。作為濰柴技術中心副主任和濰柴電控技術研究所所長，李大明帶領著一個上百人的研發團隊。目前團隊已成功研發出具有自主知識產權的重型柴油機高壓共軌電控ECU系統等產品，改變了我國發動機核心電控技術長期依賴外國的歷史。
　　在濰柴，像李大明這樣通過全球招聘而來的高端人才越來越多。據濰柴動力人力資源部副部長吳曉勇介紹，濰柴自2006年開始在全球范圍內公開引進中高端人才，2009年，根據省國資委文件精神，依據企業戰略發展需要，制定了《企業經營管理人員市場化選聘工作實施方案》，著力在全球范圍內開展干部、人才的市場化招聘工作。
　　吳曉勇介紹說，濰柴近幾年從全球范圍內公開選聘人才40余人，他們的加盟，開拓了企業的國際化視野，幫助企業建設了一支具備國際化素質，文化統一、結構合理、勇于創新、持續學習，適應企業發展要求的人才隊伍，為企業的發展提供不竭的智力保證，有效推動了企業的國際化發展步伐。
　　濰柴嚴格依據4P原則確定市場化選聘人才的薪酬，即以戰略定位（Price）、以崗定級（Posi－tion）、以能力定薪（Person）和以績效定獎（Performance），另外公司還會提供全覆蓋的保險（放心保）、帶薪年休假、福利分房等軟性福利解決方案，全面支撐市場化選聘人才的引進工作。
　　“濰柴動力新能源科技有限公司總經理韓爾梁先生，亞星客車總經理蘇力乾、盛達特種車董事長郭全、濰柴動力北美公司財務總監林清女士等多名優秀的國際化人才，都是通過市場化方式選聘來的優秀人才。”吳曉勇說。
　　濰柴通過持續市場化選聘，在未來幾年將打造一支具有國際化視野及先進創新能力的人才隊伍，使外來文化與企業固有文化融合統一，帶動企業原有人才國際化能力的提升，加快邁入世界五百強的步伐。